Betriebsbedingte Kündigung: Wann bekomme ich eine Abfindung?

Betriebsbedingte Kündigung – was nun?

Sie haben eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? Um die Rechtmäßigkeit der Kündigung sowie rechtliche Schritte prüfen zu lassen, sollten Sie umgehend einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Zeitnahes Handeln ist deshalb wichtig, weil Sie sich innerhalb einer Frist von drei Wochen entscheiden müssen, ob Sie sich gegen die betriebsbedingte Kündigung gerichtlich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen wollen.

Um eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen zu können, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

– Es müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einen Personalabbau rechtfertigen. Dabei kann es sich um inner- oder außerbetriebliche Gründe handeln.

– Die Beweispflicht obliegt dem Arbeitgeber. Das bedeutet, dass er die betrieblichen Gründe für die Kündigung nachweisen muss.

– Für eine betriebsbedingte Kündigung reicht es nicht aus, dass ein Unternehmen vorübergehend weniger Aufträge erhält oder die wirtschaftliche Entwicklung schlecht ist. Stattdessen ist sie nur zulässig, wenn die Lage des Unternehmens durch unterschiedliche Maßnahmen nicht mehr zu verbessern ist.

– Entscheidend für die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist auch, dass es keine Möglichkeit gibt, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiter zu beschäftigen. Dann wäre eine Änderungskündigung die richtige Wahl.

Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz

Allgemeinen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer nur, wenn sie länger als sechs Monate in demselben Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt waren. Außerdem darf es sich nicht um einen Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmern handeln, wobei Auszubildende nicht dazu zählen. Stattdessen muss der Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit mehr als elf Vollzeitbeschäftigten beschäftigt sein. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es den besonderen Kündigungsschutz. Zu den Mitarbeitern, die besonderen Kündigungsschutz genießen, zählen Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mütter nach der Entbindung, Wehrdienstleistende, Auszubildende sowie Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen.

Betriebsbedingte Kündigung: Abfindung ja oder nein?

Die Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die er an den gekündigten Arbeitnehmer zahlen kann, aber nicht zahlen muss.

1. Betriebsbedingte Kündigung: Die Abfindung als freiwillige Leistung des Arbeitgebers

Auch wenn es keinen gesetzlichen Anspruch gibt, ist die betriebliche Kündigung oftmals mit einer Abfindung verbunden. Sie soll den Arbeitnehmer im Rahmen einer gütlichen Einigung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in beiderseitigem Einvernehmen bewegen. Die Abfindung ist kostengünstiger als ein durch die Kündigungsschutzklage ausgelöster Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Gericht. Es lohnt sich also, mithilfe eines Rechtsanwalts bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung auszuhandeln.

2. Betriebsbedingte Kündigung: Wann ist eine Abfindung Pflicht?

Es gibt jedoch Ausnahmefälle, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, für eine betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung zu zahlen:

– Mitarbeiter erhalten im Falle ihres Ausscheidens aus dem Unternehmen grundsätzlich eine Abfindung (Gewohnheitsrecht).

– Im Tarifvertrag wurde eine entsprechende Vereinbarung getroffen.

– Die Zahlung einer Abfindung ist Bestandteil der Betriebsvereinbarung.

– Im Sozialplan ist die Zahlung einer Abfindung vorgesehen.

Wichtig zu wissen: Die Zahlung einer Abfindung ist an die Voraussetzung geknüpft, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Drei-Wochen-Frist keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. Das bedeutet, dass eine vereinbarte Abfindung erst an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird, wenn diese Frist verstrichen ist.

Betriebsbedingte Kündigung: Wie hoch ist die Abfindung?

Im Arbeitsrecht finden sich bezüglich der Höhe der Abfindung keine verpflichtenden Vorgaben. Es ist jedoch möglich, dass in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einer sonstigen Vereinbarung diesbezüglich Angaben enthalten sind. § 1a Abs. 2 KSchG enthält eine Formel, nach der es üblich ist, dem Arbeitnehmer ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr anzubieten.

Angebrochene Beschäftigungsjahre werden ab einer Dauer von sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Das Bruttomonatsgehalt bezieht sich auf den Monatsverdienst des Arbeitnehmers, der ihm im letzten Monat vor der Kündigung zusteht. Sonderzahlungen, zum Beispiel Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Zeitzuschläge, müssen anteilig berücksichtigt werden.

Allerdings findet die Regelung des § 1a Abs. 2 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung und die Abrechnung nur dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber eine ausdrückliche Abfindungszusage erteilt hat. Die im KSchG enthaltene Formel ist keine verpflichtende Grundlage für die Berechnung der Abfindung, die auch deutlich höher ausfallen kann. Deshalb macht es Sinn, einen versierten Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, der sich durch Verhandlungsgeschick auszeichnet.

Sie haben Fragen zur Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung oder möchten sich über die Chancen einer Abfindung informieren? Kontaktieren Sie uns, damit wir zeitnah die für Sie passende Lösung finden und gegen Ihren Anspruchsgegner durchsetzen können