Jahresvertrag kündigen: 3 Antworten auf Ihre Fragen
Wenn Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einen Jahresvertrag kündigen wollen, sehen Sie sich sehr wahrscheinlich mit einem Problem konfrontiert. Denn, die Kündigung von einem befristeten Arbeitsvertrag, vor dem vertraglich vereinbarten Ablauf, ist in der Regel ausgeschlossen.
Enthält ein Arbeitsvertrag keine Regelungen über eine etwaige Befristung, ist er regelmäßig auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Gesetzgeber hat mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Möglichkeit geschaffen, Arbeitsverträge auf eine bestimmte Zeit abzuschließen. Dazu zählen auch Jahresverträge.
Arbeitgeber sollten hiermit dazu motiviert werden, auch in wirtschaftlich unsicheren Zeiten, Arbeitnehmer einzustellen, ohne das Risiko einer etwaigen Unkündbarkeit einzugehen.
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Daher ist es geboten, sich sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer vor dem Vertragsschluss über die Rechtsfolgen des jeweiligen Arbeitsvertrages zu informieren.
Unabhängig davon, in welcher Rolle Sie sich befinden, erhalten Sie in diesem Artikel erste Informationen über die Möglichkeiten, die Sie haben, wenn Sie einen Jahresvertrag kündigen wollen.
Insgesamt gibt es so viele Beispiele, die den Rahmen dieses Artikels sprengen würden. In jedem Fall kann Ihnen eine fachkundige, anwaltliche Beratung Ärger und Kosten ersparen. Ebenso kann im Zweifelsfall ein Aufhebungsvertrag vereinbart werden, der beide Seiten zufrieden stellt.
Das erwartet Sie:
Die Unterschiede zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen
Wollen Sie einen Jahresvertrag kündigen, so müssen Sie sich über die Besonderheiten von befristeten Arbeitsverträgen informieren.
Unbefristete Arbeitsverträge sind für Arbeitnehmer gem. § 622 Abs. 1 BGB regelmäßig innerhalb von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündbar. Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab und ergeben sich aus § 622 Abs. 2 BGB.
Etwas Anderes kann jedoch dann gelten, wenn ein Tarifvertrag für die jeweilige Branche andere Kündigungsfristen regelt oder arbeitsvertraglich abweichende Regelungen getroffen wurden. Neben der vorgenannten ordentlichen Kündigung ist auch eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB möglich, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorliegt.
Ein wichtiger Grund liegt etwa dann vor, wenn eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers begangen wurde.
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die ordentliche Kündigung in der Regel gem. § 15 Abs. 3 TzBfG ausgeschlossen. Die o. g. außerordentliche Kündigung kommt jedoch auch bei befristeten Arbeitsverträgen in Betracht.
Der Hintergrund ist, dass das Arbeitsverhältnis auch bei einer Befristung nicht fortgesetzt werden muss, wenn die Fortführung für eine oder beide Parteien unzumutbar wäre.
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Frage 1: Wann ist die ordentliche Kündigung eines Jahresvertrags möglich?
Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist ausnahmsweise dann zulässig, wenn die Kündigungsmöglichkeit vertraglich vereinbart wurde. Neben einer individualvertraglichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist es auch denkbar, dass ein geltender Tarifvertrag die ordentliche Kündbarkeit bei befristeten Arbeitsverträgen ermöglicht.
Gerade in Branchen, in denen die Befristung etwa aufgrund saisonaler Arbeit den Regelfall darstellt, existieren oft entsprechende Tarifverträge.
Wenn Sie sich fragen, ob Sie einen Jahresvertrag ordentlich kündigen können und keine Regelung im Arbeitsvertrag gefunden haben, sollten Sie nach entsprechenden Tarifverträgen recherchieren.
Auch wenn Sie zu dem Ergebnis gelangen, dass die ordentliche Kündigung nicht möglich ist und auch kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung eines Jahresvertrags vorliegt, kommt oftmals ein Aufhebungsvertrag in Betracht. Hierbei vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam, dass das Arbeitsverhältnis aufgehoben werden soll.
Frage 2: Gelten die Kündigungsschutzregelungen für befristete Arbeitsverträge?
Bei befristeten Arbeitsverträgen genießen Arbeitnehmer nicht den Kündigungsschutz, der ihnen bei unbefristeten Arbeitsverträgen zustehen würde. Auch eine Schwangerschaft kann nicht verhindern, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft.
Allerdings genießen Sie während des laufenden Vertragsverhältnisses denselben Schutz wie Schwangere in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Grob vereinfacht dürfen keine Tätigkeiten mehr ausgeführt werden, die dem Kind oder der Mutter schaden könnten.
Ebenso ist es möglich, einen behinderten Arbeitnehmer befristet anzustellen. Auch eine Schwerbehinderung schützt nicht davor, dass der Arbeitsvertrag ausläuft. Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass Arbeitnehmer gerade bei befristeten Arbeitsverträgen im Ergebnis nicht denselben Kündigungsschutz genießen wie Arbeitnehmer in unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen.
Frage 3: Jahresvertrag kündigen: Was haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beachten?
Als Arbeitgeber müssen Sie zunächst die Entscheidung treffen, ob Sie einen Arbeitnehmer unbefristet oder befristet anstellen möchten. Gerade unbefristete Beschäftigungsverhältnisse erlauben eine längere Unternehmensplanung und bieten damit auch Wettbewerbsvorteile gegenüber einigen Konkurrenten.
Außerdem fühlen sich befristet beschäftige Arbeitnehmer mit einem Jahresvertrag nicht so sehr mit dem Betrieb verbunden, was sich nachteilig auf die Effizienz auswirken kann.
Auf der anderen Seite bieten befristete Arbeitsverträge den Vorteil, sich nicht der Risiken des Kündigungsschutzes aussetzen zu müssen. Beachten Sie jedoch, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses einen Grund erfordert und die Befristung regelmäßig auf maximal zwei Jahre begrenzt ist.
Auch als Arbeitnehmer muss ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zwangsläufig schlechter sein als eine unbefristete Beschäftigung. Möglicherweise möchten Sie nur eine gewisse Zeit in einem Unternehmen arbeiten und dann etwas Anderes kennenlernen.
Wenn Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag möchten, sollten Sie die Zeit des Jahresvertrags nutzen, um Ihren Arbeitgeber vollständig von Ihnen zu überzeugen.
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Fazit: Nehmen Sie so früh wie möglich fachkundige Hilfe in Anspruch
Der Zeitraum, in welchem fachkundige, anwaltliche Hilfe sinnvoll sein kann, beginnt bereits vor Abschluss des Jahresvertrages und endet erst mehrere Wochen nach Erhalt der Kündigung. Wenn Sie Arbeitgeber sind und einen Mitarbeiter befristet beschäftigen möchten, müssen Sie genau auf die Formulierungen im Arbeitsvertrag achten.
Wenn Sie einen Jahresvertrag kündigen möchten, können Sie sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer einen Anwalt nach etwaigen Kündigungsmöglichkeiten fragen. Kündigen Sie als Arbeitgeber rechtswidrig, droht eine Kündigungsschutzklage mit der Folge, dass Sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigen müssen.
Bildquellennachweis: Bild 1: Stockfotos-MG, Bild 2: fotomek | fotolila.com
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