Mitarbeiter überwachen: Die 7 wichtigsten Fragen & Antworten

Arbeitgeber können in der heutigen digitalisierten Welt sehr leicht ihre Mitarbeiter überwachen oder die Leistung kontrollieren.

Doch nur, weil eine solche Überwachung von Mitarbeitern technisch möglich und vom Arbeitgeber vielleicht gewünscht ist, ist dies rechtlich meist verboten oder nur in sehr engen Grenzen möglich.

Wann die Überwachung von Mitarbeitern möglich ist, wann nicht und welchen empfindlichen Konsequenzen bei Zuwiderhandlungen drohen, erklären wir in diesem Beitrag.

Mann überwacht auf Monitoren mehrere Sicherheitskameras

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Das erwartet Sie:

1. Wie kontrollieren Unternehmen ihre Mitarbeiter?

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich verschiedene Möglichkeiten, seine Mitarbeiter zu überwachen oder auszuspionieren. Der Arbeitgeber kann beispielsweise Kameras anbringen, die die Mitarbeiter überwachen.

Technisch möglich ist es auch, Software auf Computern und Laptops zu installieren, die nach einer gewissen Zeit ein Bildschirmfoto des Desktops anfertigen und speichern. Es ist auch möglich, mittels spezieller Software live zu sehen, was ein Mitarbeiter gerade auf seinem Desktop tut.

Bei Fahrern von z.B. LKWs kann der Arbeitgeber GPS-Tracker einbauen, die anzeigen, wo sich der LKW gerade befindet. Technisch ist es auch möglich zu überwachen, wie schnell der Mitarbeiter fährt und wann er Pausen eingelegt hat.

Ist ein Arbeitnehmer erkrankt und will der Arbeitgeber wissen, ob der Mitarbeiter auch zuhause im Bett liegt und sich erholt, kann der Arbeitgeber auch einen Privatdetektiv einschalten. Dieser kann dann überwachen, ob sich der Mitarbeiter auskuriert oder in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit vielleicht für ein Konkurrenzunternehmen arbeitet.

Zwar sind diese Möglichkeiten durch den heutigen Stand der Technik alle problemlos und ohne Wissen des Mitarbeiters möglich, doch rechtlich zulässig sind die meisten Maßnahmen generell nicht.

2. Mitarbeiter überwachen: Ist das erlaubt?

Egal zu welchem Zweck und mit welchem Ziel Arbeitgeber Maßnahmen treffen, die dazu geeignet sein können, Mitarbeiter zu überwachen, sind diese Maßnahmen ohne Zustimmung der Mitarbeiter meistens rechtswidrig. Überwachungsmaßnahmen kollidieren bereits mit den Grundrechten, namentlich dem Persönlichkeitsrecht, und den Datenschutzregeln.

Solche Maßnahmen können allerdings manchmal zulässig sein, wenn sie nur kurz und mit einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers durchgeführt werden. Außerdem darf es in der Abwägung kein milderes Mittel geben, also kein Mittel, was die Rechte der Mitarbeiter weniger berührt oder beeinträchtigt.

Der Arbeitgeber muss deshalb bei jeder Maßnahme abwägen, ob die Schutzinteressen der Mitarbeiter höher zu bewerten sind oder das Interesse des Unternehmens an der Überwachungsmaßnahme. Nur wenn die Unternehmensinteressen überwiegen, kann eine Maßnahme überhaupt zulässig sein.

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3. Was darf der Arbeitgeber überwachen?

Bei der Überwachung von Mitarbeitern ist all das erlaubt, was nicht in die Persönlichkeitsrechte eingreift oder gegen Datenschutzregeln verstößt. Außerdem darf dann überwacht werden, wenn Mitarbeiter dem zugestimmt haben und ein eventuell vorhandener Betriebsrat ebenfalls zugestimmt hat.

Es ist z.B. zulässig, LKW-Fahrer mittels eines GPS-Trackers nachzuverfolgen. Dabei darf aber nur auf die Position geschlossen werden, nicht etwa auf Geschwindigkeit oder Pausenzeiten. Denn bei der Bewegung zwischen den Zielen der Fahrten handelt es sich nach dem Bundesdatenschutzgesetz um personenbezogene Daten, aus denen ein Bewegungsprofil erstellt werden könnte. Daher unterliegen diese Daten einem besonderen Schutz.

Der Arbeitgeber darf auch stichprobenartig Kontrollen durchführen oder dann überwachen, wenn ein begründeter Verdacht auf z.B. eine Straftat wie Diebstahl zulasten des Unternehmens besteht.

Generelle Kontrollen und generelle Überwachung sind allerdings unzulässig.

4. Kann der Arbeitgeber den Bildschirm/PC überwachen?

Bei der Frage der Überwachung des Computers bzw. des Bildschirms geht es meist um die private Internetnutzung der Mitarbeiter. Diese kann z.B. im Arbeitsvertrag oder in Dienstvereinbarungen generell verboten sein. Würde man dann schnell eine E-Mail schreiben oder einen interessanten Artikel lesen, hätte man bereits gegen dieses Verbot verstoßen.

Die Aktivitäten auf dem Bildschirm sowie der Verlauf des Internetbrowsers können stichprobenartig überwacht bzw. ausgelesen werden. Die Aufzeichnung der Mausaktivität oder welche Taste ein Mitarbeiter drückt, ist nur bei begründetem Verdacht mittels Keylogger-Software möglich.

Eine generelle Überwachung der PC-Aktivität verstößt auch gegen die informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf danach nicht rund um die Uhr die Tätigkeit der Mitarbeiter kontrollieren.

Mitlesen darf der Arbeitgeber übrigens private E-Mails nicht – auch wenn private E-Mails verboten wären.

5. Mitarbeiter überwachen: Sind Kameras am Arbeitsplatz erlaubt?

Kameras am Arbeitsplatz sind nicht generell verboten, richten sich aber nach ganz engen Regeln. Werden Kameras z.B. dort angebracht, wo es sich um einen öffentlichen Raum handelt, also z.B. ein Geschäft mit Kunden, ist die Anbringung der Kameras rechtmäßig.

Kameras in öffentlichen Bereichen: Hinweise notwendig

Eine Aufzeichnung des Tons ist allerdings nicht zulässig. Darüber hinaus muss deutlich sichtbar auf die Kameranutzung mittels Aufklebern oder Hinweisschildern aufmerksam gemacht werden. Auch für die Speicherung und kurzfristige Aufzeichnung der Videos gibt es strenge datenschutzrechtliche Vorgaben.

Die verdeckte Anbringung von Kameras ist zumeist verboten, es sei denn sie dient z.B. der Überführung einer Straftat. Auch dabei gilt wieder der Grundsatz, dass kurzzeitige Anbringung ausnahmsweise zulässig ist, die einem bestimmten Zweck dient.

Kameras in manchen Räumen generell verboten

In einigen Räumen darf keine Mitarbeiterüberwachung mittels Kamera erfolgen. Dies sind

Toiletten und sanitäre Anlagen,
Umkleiden oder
Schlafräume.

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6. Darf der Arbeitgeber Telefongespräche überwachen?

Telefongespräche können dazu genutzt werden, um Mitarbeiter zu überwachen. Hat man z.B. einen Arbeitsplatz, der die telefonische Beratung beinhaltet, könnte man mit Mitschnitten der Telefonanrufe die Qualität der Beratung kontrollieren.

Allerdings ist dies meist nicht zulässig. Problematisch ist hierbei, dass zum einen auch die Rechte des Anrufers tangiert werden. Selbst wenn die Mitarbeiter einer solchen Überwachung zustimmen würden, müsste der Anrufer dies auch tun.

Zum anderen könnte eine solche Überwachung sogar strafrechtliche Konsequenzen haben, da Telefongespräche der Vertraulichkeit des Wortes unterliegen, die nach § 201 StGB geschützt ist.

Bei den sog. Metadaten von Gesprächen, also Dauer, Zeitpunkt und Telefonnummer gibt es allerdings weniger strenge Regelungen als bei den Gesprächsinhalten.

7. Was passiert, wenn eine illegale Mitarbeiterüberwachung stattgefunden hat?

In den Medien liest man immer wieder, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter unberechtigterweise kontrolliert und überwacht haben. Dies kann für Arbeitgeber jedoch auch harte Konsequenzen nach sich ziehen, wenn diese illegalen Praktiken herauskommen.

Wurden Ergebnisse illegaler Mitarbeiterüberwachung z.B. als Kündigungsgrund angeführt und lag kein hinreichender Verdacht oder keine hinreichende Abwägung der Interessen vor, können die Ergebnisse nicht verwendet werden. Bei einem Kündigungsschutzprozess würde die Kündigung als unberechtigt zurückgewiesen werden.
Außerdem können Maßnahmen der illegalen Mitarbeiterüberwachung Verstöße gegen das Bundesdatenschutzgesetz und die Datenschutzgrundverordnung darstellen. Hier drohen dem Arbeitgeber empfindliche Geldbußen für Verstöße, wenn unbefugt, vorsätzlich oder fahrlässig nicht öffentliche, personenbezogene Daten erhoben oder gespeichert wurden. Die Geldbußen können bis zu 300.000 Euro ausfallen.
Die betroffenen Mitarbeiter haben beispielsweise bei einer unerlaubten Telefon- oder Videoüberwachung für die Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte einen Anspruch auf Schmerzensgeld.
Wurden Telefongespräche aufgezeichnet oder haben Videokameras auch Tonspuren aufgenommen, kann dies auch strafrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber haben. Dies stellt eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes dar und wird gem. § 201 StGB mit einer Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit einer Geldstrafe bestraft.

Kurt Mieschala - Lächelnder Mann mit blauem Anzug und orangefarbener Krawatte vor grünem Hintergrund.

Über den Autor

Kurt Mieschala ist seit dem Jahr 2000 als selbstständiger Rechtsanwalt in Schwandorf tätig. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für IT-Recht und verfügt über umfangreiche Erfahrung in der rechtlichen Beratung von Unternehmen und Privatpersonen.

Als zertifizierter Datenschutzauditor (DSA–TÜV) und Datenschutzbeauftragter (TÜV SÜD Akademie) berät er zudem umfassend zu datenschutzrechtlichen Fragestellungen. Unternehmen, Arbeitnehmer und Verantwortliche in der IT-Branche vertrauen auf seine rechtssichere und praxisorientierte Beratung, wenn es um Arbeitsrecht, Datenschutz oder IT-Recht geht.

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Über uns

Rechtsanwalt Kurt Mieschala ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für IT Recht.

Rechtsanwalt Kurt Mieschala ist außerdem als Datenschutzbeauftragter tätig.

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