Personalabbau: Diese Möglichkeiten haben Unternehmen

Der Personalabbau kennt unterschiedliche Möglichkeiten. Nicht immer muss es die von Unternehmen und Mitarbeitern zu Recht als hart empfundene betriebsbedingte Kündigung sein. Sie stellt in der Regel die letzte Konsequenz dar, wenn sozialverträglichere Maßnahmen nicht zielführend sind.

Denn, wie bereits einleitend erwähnt, sind die Mitarbeiter mit ihrer Expertise ein wichtiger Bestandteil des unternehmerischen Vermögens, das den Unternehmenserfolg direkt beeinflusst.

Alternative Wege zur betriebsbedingten Kündigung können situationsabhängig wesentlich erfolgreicher sein.

Allerdings muss ein Unternehmen die Voraussetzungen für die nachfolgenden Alternativen frühzeitig schaffen. Je früher negative Einflussfaktoren wie Mitbewerber, mögliche Krisen, grundsätzliche strukturelle Veränderungen innerhalb der Branche oder konjunkturelle Schwankungen erkannt werden, umso größer ist der Handlungsspielraum für einen sozialverträglichen Personalabbau ohne Arbeitsplatzverluste und dem Verlust wertvollen Wissens.

Oft ist die Versetzung von Mitarbeitern an eine andere Position oder einen anderen Standort eine für alle Beteiligten befriedigende Lösung. Denn vor allem unter dem Aspekt der digitalen Transformation zählen Restrukturierungsmaßnahmen in vielen Unternehmen zum Alltag.

Redeployment: Was ist das?

Daher setzen immer mehr Unternehmen auf Redeployment, die Verlagerung des vorhandenen Wissens in andere Unternehmensbereiche. Zusätzlich erforderliches Know-how erhalten die Mitarbeiter durch gezielte Maßnahmen der Personalentwicklung.

Für viele Unternehmen ist diese Vorgehensweise wesentlich erfolgreicher und effizienter als die Kündigung von Mitarbeitern und die Besetzung dieser Positionen mit neuen Arbeitnehmern.

Fluktuation und spezielle Angebote

Ein ebenfalls häufig genutzter Weg sind natürliche sowie durch das Unternehmen geförderte Fluktuationen. Ein natürliches Ausscheiden erfolgt durch Eigenkündigungen, Pensionierungen oder Mitarbeiter, die aufgrund einer Langzeiterkrankung nicht mehr erwerbsfähig sind. Aber auch befristete Arbeitsverträge fördern ohne Nachbesetzung die Fluktuation.

Mit speziellen Angeboten wie Altersteilzeit, vorgezogenen Pensionierungen oder Aufhebungsverträgen mit einer großzügigen Abfindung fördert ein Unternehmen den Abbau von Stellen zusätzlich. Die Mitarbeiter haben dabei die Wahl, ob sie das Unternehmen verlassen oder unter den eventuell neu geschaffenen Voraussetzungen bleiben.

Genauso sozialverträglich und von vielen Mitarbeitern langfristig sogar als positiv empfunden ist die dauerhafte Arbeitszeitverkürzung. Eine gesetzlich abgesicherte vorübergehend angeordnete Kurzarbeit ist genauso einer der Lösungswege wie das Angebot von sogenannten Sabbaticals, einer befristeten unbezahlten Auszeit vom Job. Bei all diesen Maßnahmen bleibt dem Unternehmen das Vermögen „Mitarbeiter“ in vollem Umfang erhalten, während sich die Kosten reduzieren.

Hinweis: Für welche Maßnahmen Sie sich auch entscheiden: es handelt sich immer um eine Änderung bestehender Arbeitsverträge. Die optimalen Voraussetzungen bilden Sie mit der fachlichen Unterstützung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.

Beim Sozialplan sind zwei Optionen verfügbar. Er kann im Rahmen von Betriebsänderungen freiwillig ausgearbeitet werden. Oder der Betriebsrat erzwingt ihn nach den Vorgaben von § 112a im Betriebsverfassungsgesetz. Die detaillierten Vorgaben zur Erstellung eines Sozialplans und dessen Inhalte sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) definiert.

Der Sozialplan bezieht sich nicht nur auf betriebsbedingte Kündigungen, sondern auf alle Betriebsänderungen, wozu auch Versetzungen zählen. Daher enthält er die verschiedensten Leistungen, die Mitarbeiter in Verbindung mit der Betriebsänderung vom Arbeitgeber erhalten. Dies können z.B. sein:

• Abfindungen,
• ein Lohnausgleich im Rahmen von Versetzungen,
• Übernahme von Umzugskosten,
• die Kostenübernahme für Umschulungen oder Weiterbildungen,
• uvm.

Tipp: Erstellen Sie den Sozialplan immer gemeinsam mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt. Dadurch verhindern Sie eventuelle gerichtliche Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat und stellen sicher, dass alle enthaltenen Elemente der aktuellen Gesetzeslage entsprechen.

Berücksichtigen Sie jedoch, dass Arbeitnehmer trotz des Sozialplans weiterhin das Recht auf eine Kündigungsschutzklage haben.

Es ist nicht erstaunlich, dass es dem Management aus juristischer und vor allem aus psychologischer Sicht leichter fällt, einen ganzen Standort zu schließen. Denn es ist vor allem menschlich schwierig, auf Grundlage der Sozialauswahl einzelne Mitarbeiter auswählen zu müssen, die ihren Arbeitsplatz verlieren. Daher zählt der Personalabbau im laufenden Betrieb zu den größten Herausforderungen.

Nur allzu oft wird dieser schwierige Prozess von Qualitätseinbußen und sinkender Mitarbeitermotivation begleitet. Um dies zu vermeiden, ist es unverzichtbar, ein umfassendes Konzept zu erstellen. Dieses Konzept berücksichtigt nicht nur die Mitarbeitermotivation, die Qualität und andere wichtige Leistungsfaktoren, sondern auch den Personalabbau mit seinen unterschiedlichen Möglichkeiten, die er bietet.

Tipp: Binden Sie den Betriebsrat so frühzeitig wie möglich in die Planung zum Abbau von Stellen ein und informieren Sie die Mitarbeiter über die geplanten Aktivitäten möglichst zeitnah.

Ob Sie den Abbau von Stellen durch betriebs- oder änderungsbedingte Kündigungen vollziehen: Es handelt sich in jedem Fall um den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge. Nutzen Sie die Vorteile der Rechtssicherheit durch eine umfassende anwaltliche Beratung.

Kontaktieren Sie uns – als Experten für Arbeitsrecht sind wir Ihr kompetenter Partner.