Probezeit: Die 5 wichtigsten Fragen und Antworten

Drum prüfe, wer sich ewig bindet – auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer möchten sich oft erst einmal gegenseitig „beschnuppern“, bevor sie sich langfristig auf einander einlassen.

Was also können sie tun? Sie können eine Probezeit vereinbaren!
 

 

1. Was ist eine Probezeit genau?

Üblicherweise wird dem Arbeitsverhältnis als Probezeit eine festgelegte Zeitspanne vorangestellt, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst prüfen können, ob sie wirklich Interesse an einer Zusammenarbeit haben.

Eine Probezeit gilt aber nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sie bei Abschluss des Arbeitsvertrages ausdrücklich vereinbart haben.

Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit Ablauf der Probezeit, sondern geht als „normales“ Arbeitsverhältnis weiter.

Warum dann überhaupt eine Probezeit vereinbaren? Der Clou daran: Während der Probezeit können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfacher voneinander trennen – eine Kündigung ist leichter und schneller möglich.

Probezeit nicht mit dem sog. Probearbeitsvertrag verwechseln

Es kann auch ein sog. „befristetes Probearbeitsverhältnis“ vereinbart werden. Das heißt, der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer für die Dauer der Probezeit nur befristet an; der Sachgrund für die Befristung ist die Erprobung.

Nach Ablauf der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Eine Kündigung ist nicht notwendig. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter über die Probezeit hinaus beschäftigen, schließt er mit ihm einen unbefristeten Vertrag ab.

Für ein solches Probeverhältnis gelten die Vorgaben des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG). Das befristete Probearbeitsverhältnis ist im Rahmen von Probezeitvereinbarungen aber eher die Ausnahme.

2. Wie lang darf die Probezeit sein?

Eine vorgeschaltete Probezeit darf maximal 6 Monate dauern. Auch bei einer eher einfachen Tätigkeit darf der Arbeitgeber diese Höchstdauer voll ausschöpfen.

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In einem Tarifvertrag können abweichende Regelung zur Dauer der Probezeit getroffen werden.

Bei Ausbildungsverhältnissen legt das Gesetz eine Probezeit fest. Sie muss mindestens einen Monat betragen und darf höchstens vier Monate dauern.

Was ist, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer entgegen der gesetzlichen Regelung im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit als 6 Monate vereinbart haben?

Der Arbeitsvertrag bleibt wirksam. Nach Ablauf von 6 Monaten gelten aber nicht mehr die verkürzten, sondern die normalen Kündigungsfristen.

Eine Probezeit kann tatsächlich auch verlängert werden, aber nie über die Maximaldauer von 6 Monaten hinaus.

Eine solche Verlängerung ist den Fällen möglich, in denen die anfängliche Probezeit kürzer war als 6 Monate und sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine nochmalige Verlängerung einigen.

3. Was ist bei einer Kündigung in der Probezeit zu beachten?

Klappt es mit einer Zusammenarbeit nicht, muss man sich wieder trennen. Der Reiz der Probezeit liegt darin, dass eine Kündigung schneller und einfacher umzusetzen ist.

Inwiefern ist die Kündigung in der Probezeit schneller?

Währen der Probezeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können mit einer Frist von 2 Wochen kündigen. Die kurze Kündigungsfrist gilt innerhalb der gesamten Probezeit, so dass sie auch noch am letzten Tag ausgesprochen werden kann – mitunter ärgerlich, aber rechtens.

Bevorzugen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist in der Probezeit, können sie sich hierauf im Arbeitsvertrag verständigen. Eine kürzere Kündigungsfrist als 2 Wochen kann jedoch nicht vereinbart werden.

Einzige Ausnahme: In Tarifverträgen sind Regelungen über kürzere – aber auch längere – als die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen realisierbar.

Während der Probezeit ist eine außerordentliche Kündigung jederzeit möglich, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Hierfür muss ein zur Kündigung berechtigender außerordentlicher Grund gegeben sein, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lässt.

Inwiefern ist eine Kündigung in der Probezeit einfacher?

Bei einer Kündigung während der Probezeit müssen keinerlei Gründe dafür angegeben werden.

Das liegt daran, dass das Kündigungsschutzgesetz erst nach 6 Monaten anzuwenden ist – also nach der Höchstdauer der Probezeit. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bevor die 6 Monate abgelaufen sind, spielt etwa die soziale Rechtfertigung der Kündigung keine Rolle.

Zur näheren Erklärung: Eine Probezeit an sich beeinflusst den Kündigungsschutz nicht. Die Vereinbarung einer Probezeit verkürzt nur die reguläre Kündigungsfrist auf zwei Wochen.

Ob Kündigungsschutz besteht oder, nicht hängt einzig davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits dauert. Der gesetzliche Kündigungsschutz greift erst nach einer „Wartezeit“ im Arbeitsverhältnis von 6 Monaten.

Da die Probezeit nie länger als 6 Monate sein darf, kann ein Arbeitnehmer während der Probezeit nie Kündigungsschutz genießen. Das ist der Grund, weshalb er während der Probezeit einfacher zu kündigen ist.

Beispiel: Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Probezeit von zwei Monaten, gilt für den Arbeitnehmer dennoch im dritten Monat noch kein Kündigungsschutz. Dieser kommt für ihn erst zum Tragen, wenn die 6-monatige Wartezeit abgelaufen ist.

4. Kann mir der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit anbieten?

Arbeitsverhältnisse können nicht nur durch Kündigung, sondern auch „weicher“ durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Auch in der Probezeit besteht die Möglichkeit, eine Aufhebungsvereinbarung zu schließen.

Aber warum sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Aufhebungsvertag einigen? Schließlich darf die Probezeit höchstens 6 Monate dauern man kann unter erleichterten Bedingungen kündigen.

Über den Umweg eines sog. vorsorglichen Aufhebhebungsvertrags wird es möglich, die Probezeit über die gesetzlich vorgegebene Frist hinaus zu verlängern.

Was bringt ein vorsorglicher Aufhebungsvertrag in der Probezeit?

Diese Alternative zur Kündigung bietet sich an, wenn sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer noch nicht ganz sicher ist und ihm eine weitere Bewährungschance einräumen möchte.

Da nach Ablauf der regulären Probezeit für den Arbeitnehmer Kündigungsschutz entsteht, ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber das Mittel der Wahl, um sich noch für einen gewissen Zeitraum den Rücken frei zu halten.

Der „Schachzug“ funktioniert so: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf einen sog. Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist. Darin vereinbaren sie, dass das Arbeitsverhältnis zu einem angemessenen Zeitpunkt nach Ablauf der Probezeit endet.

Was muss bei einem vorsorglichen Aufhebungsvertrag in der Probezeit beachtet werden?

Zu beachten ist: Die Verlängerung der Probezeit ist ausschließlich dann zulässig, wenn sie zur Erprobung des Mitarbeiters dient. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer daher eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall geben, dass er sich während der verlängerten Probezeit bewährt.

Der Arbeitgeber muss darüber hinaus dem Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag noch vor Ablauf der Probezeit anbieten.
Unter diesen Voraussetzungen akzeptiert das Bundesarbeitsgericht die Probezeitverlängerung durch einen befristeten Aufhebungsvertrag.

Warum lohnt sich hier anwaltliche Beratung?

Damit dem Arbeitgeber nicht unterstellt werden kann, dass er den Kündigungsschutz bzw. die Regelungen über die Probezeit umgehen will, sollte er sich bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht informieren, welche Frist im jeweiligen Einzelfall als überschaubar angesehen werden kann.

Auch Arbeitnehmer sollten sich vor der Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber an einen Fachanwalt wenden. Den für sie besteht bei Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung das Risiko einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes.

Die Sperrung des Arbeitslosengeldes steht bei einem Aufhebungsvertrag immer im Raum, da der Arbeitnehmer quasi an der Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt.

5. Wie kann mir ein Anwalt helfen?

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich u.a.

für Arbeitgeber

  • einschätzen, ob eine beabsichtigte Kündigung treuwidrig, sittenwidrig oder diskriminierend wäre. Gibt es Anhaltspunkte hierfür, sollen Sie anwaltlichen Rat hinzuziehen, bevor Sie die Kündigung aussprechen. So vermeiden Sie ein teures Kündigungsschutzverfahren.
  • einen vorsorglichen Aufhebungsvertrag rechtssicher unter Berücksichtigung einer angemessenen Frist formulieren. Damit Sie sich nicht dem Vorwurf ausgesetzt sehen, die gesetzlichen Regelungen über Kündigungsschutz oder Probezeit unterlaufen zu wollen.

für Arbeitnehmer

  • prüfen, ob die Kündigung unwirksam ist. Ihre Kündigung muss nicht erst treuwidrig, sittenwidrig oder diskriminierend sein. Auch in der Probezeit müssen bei einer Kündigung die vorgeschriebenen Formvorschriften eingehalten werden.
  • entscheiden, ob sie einen vorläufigen Aufhebungsvertrag unterschreiben sollten. Bringt Ihnen ein befristeter Aufhebungsvertrag mehr Nach- als Vorteile, insbesondere in Hinblick auf eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, sollten Sie von der Bewährungschance Abstand nehmen.

6. Zusammenfassung

  • Die Probezeit wird dem Arbeitsverhältnis als eine festgelegte Zeit vorangestellt
  • Sie darf höchstens 6 Monate dauern.
  • In einem Tarifvertrag können abweichende Regelung zur Dauer der Probezeit getroffen werden.
  • Das Arbeitsverhältnis endet nicht mit Ablauf der Probezeit, sondern geht in ein „normales“ Arbeitsverhältnis über.
  • Währen der Probezeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist von 2 Wochen.
  • Im Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vereinbart werde.
  • Nur in Tarifverträgen ist die Regelung einer kürzeren Kündigungsfrist möglich.
  • Während der ersten 6 Monate in der Beschäftigungszeit gibt es keinen Kündigungsschutz.
  • Die Probezeit dauert bis zu 6 Monate, so dass es in der Probezeit keinen Kündigungsschutz geben kann.
  • Schwangere und Auszubildenden haben weiterhin besonderen Kündigungsschutz in der Probezeit.
  • Der besondere Kündigungsschutz in der Probezeit gilt nicht für schwerbehinderte Mitarbeiter.
  • Durch einen vorsorglichen Aufhebungsvertrag kann die Probezeit verlängert werden, damit sich der Mitarbeiter nochmal bewähren kann.
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Bildquellennachweis: blende11.photo – fotolia.com

Von |2018-10-09T12:06:59+00:0018. September 2018|

Über den Autor:

Kurt Mieschala
Kurt Mieschala ist seit 2000 mit seiner eigenen Kanzlei in Schwandorf als Rechtsanwalt tätig.Seit 2014 ist Kurt Mieschala Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2009 Fachanwalt für Informationstechnologierecht und Datenschutzbeauftragter.