Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter oder Bewerber eine schlechtere Behandlung erfährt als andere Personen. Ein Beispiel dafür ist die Ablehnung einer muslimischen Bewerberin wegen ihres Kopftuchs, sofern diese nicht durch spezielle Verordnungen für den öffentlichen Dienst gedeckt ist. Auch Formulierungen in Stellenanzeigen können juristisch als unmittelbare Benachteiligung gewertet werden, wenn daraus beispielsweise hervorgeht, dass das Unternehmen nur junge oder männliche Bewerber akzeptiert. Das Gleiche gilt, wenn ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin nicht befördert, weil er damit rechnet, dass sie schwanger werden könnte.

Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn scheinbar neutrale unternehmensinterne Regelungen negative Folgen für eine Personengruppe haben, die durch das AGG geschützt ist. So besitzen Unternehmen nicht das Recht, ohne sachlichen Grund in Stellenanzeigen von Bewerberinnen eine bestimmte Körpergröße anzufordern oder im Bewerbungsverfahren einen Sprachtest zu verlangen, obwohl gute Deutschkenntnisse für die ausgeschriebene Position nicht nötig sind.

Belästigungen am Arbeitsplatz fallen bei gesetzlich geschützten Personengruppen ebenfalls in den Geltungsbereich des AGG, sofern hierdurch ihre Würde verletzt oder ein entwürdigendes Umfeld geschaffen wird.

Mobbing wird als spezielle Form der Belästigung gewertet. Im Sinne des AGG ist es beispielsweise gegeben, wenn Kollegen einen Mitarbeiter ständig wegen seiner ethnischen Herkunft oder seiner sexuellen Orientierung hänseln und erniedrigen.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist grundsätzlich auch ein Diskriminierungsvorwurf, da für die Betroffenen damit eine persönliche Benachteiligung verbunden ist.