Verlängerung Arbeitsvertrag – Wichtiges für Unternehmen und Arbeitgeber

Befristete Arbeitsverträge erfreuen sich seit Jahren zumindest auf Arbeitgeberseite wachsender Beliebtheit. Unternehmen unterstützen damit ihre Flexibilität, da sie aufgrund der Befristung nicht durch den Kündigungsschutz gebunden sind.

Für die Verlängerung eines Arbeitsvertrags gibt der Gesetzgeber allerdings klare Regeln vor – wenn sie nicht eingehalten werden, kann dies zu einer Entfristung des Arbeitsverhältnisses führen.

Nahaufnahme eines befristeten Arbeitsvertrags mit Kugelschreiber

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Das erwartet Sie:

1. Befristete Arbeitsverträge in Deutschland – was die Statistik dazu sagt

Basierend auf Daten der Jahre 2000 bis 2019 hat das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

(IAB) eine Studie vorgelegt, in der es um die Bedeutung von befristeten Arbeitsverhältnissen in Deutschland geht.

Demnach wurden 2019 rund 32 Prozent aller Arbeitsverträge zunächst befristet abgeschlossen.

Der Anteil von Frauen ist dabei auch längerfristig deutlich höher als bei Männern. Im Durchschnitt der letzten fünf Jahre lag er bei knapp 44 Prozent – gegenüber 36 Prozent bei den Männern.

Größere Unternehmen entscheiden sich besonders oft dafür, neuen Mitarbeitern zunächst befristete Verträge anzubieten – oft handelt es sich dabei um Befristungen ohne Sachgrund.

2. Befristungen mit und ohne Sachgrund

Grundsätzlich handelt es sich bei befristeten Arbeitsverträgen um Arbeitsverhältnisse, deren zeitliche Befristung von vornherein vertraglich vereinbart wird.

Die rechtlichen Regelungen dafür werden durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) vorgegeben. Der Gesetzgeber unterscheidet hier nach befristeten Verträgen mit und ohne Sachgrund, was auch für eine spätere Vertragsverlängerung von Bedeutung ist.

Sachgründe für eine befristete Anstellung sind beispielsweise nur vorübergehender Bedarf an einer Arbeitsleistung, zeitlich begrenzte Projektarbeitsverträge, zeitlich begrenzte Finanzierungen von Arbeitsleistungen sowie Mutterschafts- und Krankheitsvertretungen, die einer der häufigsten Gründe für ein befristetes Arbeitsverhältnis sind.

Auch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrages, um die Probezeit eines Mitarbeiters zu verlängern, wird durch die aktuelle Rechtsprechung als Sachgrund akzeptiert.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund wird dagegen eine ausschließlich zeitbezogene Befristung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen.

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3. Verlängerung Arbeitsvertrag – bei Befristungen mit Sachgrund

Wenn ein Unternehmen mit einem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund geschlossen hat, kann dieser zumindest theoretisch nahezu unbegrenzt durch einen ebenfalls befristeten Anschlussvertrag verlängert werden.

Voraussetzung ist, dass die Verlängerung sachlich begründet werden kann.

Hierbei kann es sich um den gleichen Sachgrund wie in früheren Verträgen oder eine neue sachliche Begründung handeln.

Eine sogenannte Kettenbefristung kann jedoch unwirksam sein, wenn das Arbeitsgericht aufgrund einer Entfristungsklage zum Ergebnis kommt, dass der Sachgrund für die Befristung ungültig oder es Hinweise auf eine missbräuchliche Vertragsgestaltung durch den Arbeitgeber gibt. Kriterien dafür sind beispielsweise die Anzahl sowie die Dauer der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge.

In solchen Fällen wird der befristete Vertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages hängt vom Zeitraum ab, in dem der jeweilige Sachgrund vorliegt.

4. Verlängerung Arbeitsvertrag – bei Befristungen ohne Sachgrund

Die Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund wird durch den Gesetzgeber demgegenüber deutlich restriktiver behandelt. Ein solcher Vertrag darf im Regelfall für maximal zwei Jahre abgeschlossen werden.

In dieser Zeit sind insgesamt drei Verlängerungen möglich. Danach sind weitere Befristungen nur noch mit Sachgrund möglich.

Laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 ist allerdings nach einer dreijährigen Wartezeit auch eine erneute befristete Beschäftigung ohne Sachgrund möglich, da das vorherige Arbeitsverhältnis nicht zu einem dauerhaften Einstellungsgrund werden soll.

Ausnahmen von der Zwei-Jahres-Grenze bei befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund gelten in den folgenden Fällen:

Bei davon abweichenden tarifvertraglichen Regelungen.
Für neu gegründete Unternehmen. Firmen, die vor weniger als vier Jahren gegründet werden, können Arbeitsverträge auf maximal vier Jahre befristet und in diesem Zeitraum auch mehrfach verlängert werden.
Für ältere Arbeitnehmer: Wenn Mitarbeiter im Alter ab 52 Jahren vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses für mindestens vier Monate arbeitslos gemeldet waren oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben, beläuft sich die maximale Dauer der Befristung auf fünf Jahre, in denen ebenfalls mehrere Verlängerungen vorgenommen werden können.

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5. Verlängerung Arbeitsvertrag – wann ist sie gültig?

Ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund gültig und der Vertrag folglich wirksam ist, hängt außerdem von zwei weiteren Faktoren ab:

Bei der Verlängerung eines solchen Vertrages darf lediglich das Datum verändert werden. Wenn darin weitere Vereinbarungen – beispielsweise zur Entlohnung oder zur Arbeitszeit getroffen werden, gilt dies als Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages, der ohne Sachgrund möglicherweise nicht mehr befristet gestaltet werden darf.
Veränderungen solcher Vertragsdetails sind jedoch während der Laufzeit des Vertrages dann ohne Kopplung an die Dauer des Arbeitsverhältnisses möglich.
Wenn die Vertragsverlängerung erst nach dem Ablaufdatum des vorherigen Vertrages vorgenommen wird, handelt es sich aus rechtlicher Sicht ebenfalls um einen neu geschlossenen Vertrag, dessen Befristung eventuell ebenfalls gesetzlich nicht mehr zugelassen ist.

6. Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse – am besten mit anwaltlicher Unterstützung

Ein unwirksamer befristeter Arbeitsvertrag wird automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt.

Positiv ist eine solche Entwicklung vor allem für den Arbeitgeber nicht in jedem Fall.

Ebenso muss sie grundsätzlich im Interesse des betreffenden Arbeitnehmers liegen. Um rechtliche Schwierigkeiten im Zusammenhang mit einer Vertragsverlängerung zu vermeiden, sollten Sie dabei von vornherein auf anwaltliche Unterstützung und Beratung setzen.

Unsere Anwaltskanzlei in Schwandorf hat sich unter anderem auf Arbeitsrecht spezialisiert.

Selbstverständlich stehen wir Ihne auch bei allen Fragen rund um befristete Arbeitsverträge und Vertragsverlängerungen zur Seite. Für einen kurzfristigen Beratungstermin sprechen Sie uns bitte an.

Kurt Mieschala - Lächelnder Mann mit blauem Anzug und orangefarbener Krawatte vor grünem Hintergrund.

Über den Autor

Kurt Mieschala ist seit dem Jahr 2000 als selbstständiger Rechtsanwalt in Schwandorf tätig. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für IT-Recht und verfügt über umfangreiche Erfahrung in der rechtlichen Beratung von Unternehmen und Privatpersonen.

Als zertifizierter Datenschutzauditor (DSA–TÜV) und Datenschutzbeauftragter (TÜV SÜD Akademie) berät er zudem umfassend zu datenschutzrechtlichen Fragestellungen. Unternehmen, Arbeitnehmer und Verantwortliche in der IT-Branche vertrauen auf seine rechtssichere und praxisorientierte Beratung, wenn es um Arbeitsrecht, Datenschutz oder IT-Recht geht.

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Über uns

Rechtsanwalt Kurt Mieschala ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für IT Recht.

Rechtsanwalt Kurt Mieschala ist außerdem als Datenschutzbeauftragter tätig.

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