Der Aufhebungsvertrag – 6 wichtige Fakten im Überblick

Ein Aufhebungsvertrag kann aus zweierlei Gründen zustande kommen. Entweder der Arbeitnehmer hat ein neues Jobangebot bekommen, welches er schnellstmöglich annehmen möchte.

In diesem Fall kann er mit einem Aufhebungsvertrag die gesetzliche Kündigungsfrist umgehen und sich frühzeitig von seinem aktuellen Arbeitgeber lösen.

Oder aber der Arbeitgeber hat laut dem Kündigungsschutzgesetz keinen triftigen Kündigungsgrund und schlägt dem Arbeitnehmer daher einen Aufhebungsvertrag vor. In diesem Falle sollte er vorsichtig sein.

Dieser Beitrag informiert Sie, worauf Sie beim Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrages achten müssen, und wie ich Ihnen als Fachanwalt helfen kann.

Gestapelte Euromünzen neben einem Dokument mit der Aufschrift ‚Aufhebungsvertrag‘

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Das erwartet Sie:

1. Aufhebungsvertrag statt Kündigung – Warum?

2. Inhalt eines Aufhebungsvertrages

3. Grund und Zeitpunkt der Aufhebung

4. Aufhebungsvertrag: Abfindung, Lohnfortzahlungen und Resturlaub

5. Aufhebungsvertrag in der Probezeit

6. Widerruf eines Aufhebungsvertrages

1. Aufhebungsvertrag statt Kündigung – Warum?

Wird das Beschäftigungsverhältnis vertraglich aufgehoben, geschieht dies – rein rechtlich gesehen – immer in beiderseitigem Einverständnis. Eine Kündigung hingegen wird nur durch eine Seite, dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer, ausgesprochen und ist an den Arbeitsvertrag sowie das Kündigungsschutzgesetz gebunden.

Beide Parteien können also von einem Aufhebungsvertrag profitieren. Gleichzeitig gibt es auch einige Nachteile, denen Sie sich bewusst sein sollten.

Vorteile für den Arbeitgeber

Der Betriebsrat muss vor Abschluss des Vertrages nicht angehört werden
Es gelten keine gesetzlichen Kündigungsfristen
Arbeitsverhältnisse, die einem besonderen Schutz unterliegen (Schwangere, Angestellte in Elternzeit, Schwerbehinderte) können ohne Konsequenzen beendet werden
Es sind keine gerichtlichen Folgen für den Arbeitgeber zu erwarten

Vorteile für den Arbeitnehmer

Schnellerer Wechsel in den neuen Job möglich
Abfindungszahlung kann vereinbart werden, auch wenn evtl. kein Anspruch besteht
Vertragsinhalte, wie die Ausstellung eines positiven Zeugnisses oder der Umgang mit Resturlaub, können frei verhandelt werden

Nachteile für den Arbeitnehmer

Durch eine Abfindungsvereinbarung kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld entfallen
Durch die einvernehmliche Trennung vom Arbeitgeber ohne Berücksichtigung der vertraglichen Kündigungsfrist ist mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu rechnen

2. Inhalt eines Aufhebungsvertrages

Um die Nachteile für den Arbeitnehmer einzudämmen und die Aufhebung des Arbeitsvertrages möglichst attraktiv zu gestalten, sollten einige Dinge vorweg geklärt werden. An dieser Stelle ist es sinnvoll, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren.

Dieser kann den Aufhebungsvertrag prüfen und ggf. Tipps geben, bei welchen Punkten es noch Verhandlungspotential gibt.

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3. Grund und Zeitpunkt der Aufhebung

Um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber in jedem Fall in den Vertrag aufnehmen, dass dieser betriebsbedingt zustande gekommen ist und dass der Arbeitnehmer bei Nichtunterzeichnung mit einer Kündigung zu rechnen gehabt hätte.

Weiterhin ist es ratsam, wenn der Beendigungszeitpunkt nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist liegt. Der Arbeitnehmer wird meist bis dahin freigestellt. So kann er sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit melden, um die weiteren Schritte bei drohender Arbeitslosigkeit einzuleiten.

Aber Achtung: Die Vermeidung einer Sperrzeit ist nicht garantiert.

4. Aufhebungsvertrag: Abfindung, Lohnfortzahlungen und Resturlaub

Auch wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, kann er diese bei der Aufhebung seines Arbeitsvertrages verhandeln. Für die Höhe der Zahlung gibt es keine Vorgaben. In der Regel ist sie aber davon abhängig, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen angestellt war.

Als Faustregel gilt: Pro Jahr kann ein halbes Bruttogehalt verlangt werden. Die meisten Arbeitgeber sind aber häufig recht großzügig in Bezug auf die Abfindung, da sie einem Rechtsstreit aus dem Weg gehen möchten.

Darüber hinaus sollte der Anspruch auf Lohnfortzahlung und Sonderzahlungen vertraglich festgehalten werden. Sollte der Arbeitnehmer freigestellt werden, ist zu klären, ob sein Resturlaub und angesammelte Überstunden damit abgegolten sind.

Alternativ kann er sich Resturlaub auch auszahlen lassen.

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5. Aufhebungsvertrag in der Probezeit

Die Probezeit in einem Beschäftigungsverhältnis dient als Kennlernphase für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nach den maximal sechs Monaten können beide Parteien schauen, ob sie mit dem Arbeitsverhältnis zufrieden sind. In dieser Zeit gilt auch eine besonders kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Daher scheint ein Aufhebungsvertrag auf den ersten Blick nicht sinnvoll zu sein.

Arbeitgeber nutzen diesen allerdings, um die Probezeit künstlich zu verlängern, wenn sie vom Angestellten noch nicht ganz überzeugt sind. Im Aufhebungsvertrag wird dann eine Auslauffrist vereinbart. Sollte sich der Angestellte bis dahin bewiesen haben, erfolgt eine Wiedereinstellung.

6. Widerruf eines Aufhebungsvertrages

Ist ein Arbeitsverhältnis erst einmal aufgehoben, kann es selten wieder rückgängig gemacht werden. Nur in Einzelfällen, unter besonderen Umständen, kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden. Bei

Irrtum,
widerrechtlicher Drohung oder
arglistiger Täuschung

ist beispielsweise eine Anfechtung des Vertrags möglich. Haben Sie als Arbeitnehmer eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht, kann ein Aufhebungsvertrag eine gute Lösung sein, um einen schnellen Arbeitgeberwechsel zu ermöglichen. Kommt Ihr Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag allerdings auf Sie zu, lassen Sie sich nicht unter Druck setzen.

Kontaktieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und lassen Sie sich ausgiebig beraten, um mögliche Sperrzeiten zu verhindern und die für Sie besten Optionen auszuhandeln.

Kurt Mieschala - Lächelnder Mann mit blauem Anzug und orangefarbener Krawatte vor grünem Hintergrund.

Über den Autor

Kurt Mieschala ist seit dem Jahr 2000 als selbstständiger Rechtsanwalt in Schwandorf tätig. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für IT-Recht und verfügt über umfangreiche Erfahrung in der rechtlichen Beratung von Unternehmen und Privatpersonen.

Als zertifizierter Datenschutzauditor (DSA–TÜV) und Datenschutzbeauftragter (TÜV SÜD Akademie) berät er zudem umfassend zu datenschutzrechtlichen Fragestellungen. Unternehmen, Arbeitnehmer und Verantwortliche in der IT-Branche vertrauen auf seine rechtssichere und praxisorientierte Beratung, wenn es um Arbeitsrecht, Datenschutz oder IT-Recht geht.

Vita

Über uns

Rechtsanwalt Kurt Mieschala ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für IT Recht.

Rechtsanwalt Kurt Mieschala ist außerdem als Datenschutzbeauftragter tätig.

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