Kündigung Schwerbehinderte: Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung genießen einen besonderen Schutz im Arbeitsleben. Sie benötigen oftmals spezielle Hilfestellungen, einen behindertengerechten Arbeitsplatz und die Sicherheit, ihre Arbeit auch behalten zu dürfen. Was ist jedoch zu tun, wenn eine Kündigung für schwerbehinderte Menschen unvermeidbar ist?

Arbeitgeber müssen spezielle Pflichten beachten, wenn sie einen schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen wollen. Die Gefahr, dass die Kündigung als unwirksam gilt, ist hier besonders hoch.

Falls Sie sich derzeit in der Situation befinden, einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen zu müssen, sollten Sie die Fallstricke kennen.

Es empfiehlt sich hier auch immer, den Rat eines Rechtsanwaltes hinzuzuziehen.

Dieser Beitrag beleuchtet die rechtlichen Hintergründe für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Mann im Rollstuhl sitzt an einem modernen Schreibtisch im Büro mit Aktenordnern und Laptop

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Das erwartet Sie:

1. Kündigung schwerbehinderter Menschen: Arbeitgeber in der Pflicht

2. Kündigung Schwerbehinderte: Es gilt das neue BTHG

3. Das sind die Aufgaben des Integrationsamtes

4. Kein besonderer Kündigungsschutz in Ausnahmefällen

5. Kündigung Schwerbehinderte: Auf Nummer sicher gehen!

1. Kündigung schwerbehinderter Menschen: Arbeitgeber in der Pflicht

So ist es beispielsweise unerlässlich, dass Sie sich mit dem Integrationsamt, dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung in Verbindung setzen und Ihre Kündigungsabsicht sowie deren Gründe offen darlegen. Diese sollten jedoch wohlüberlegt sein, damit die Kündigung auf sicheren Füßen steht.

Eine solche Kündigung wird darüber hinaus immer als unwirksam angesehen, wenn Sie die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß in das Verfahren einbinden. Da schwerbehinderte Arbeitnehmer einem besonderen Kündigungsschutz (SGB IX) unterliegen, der durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG, 01.01.2017) noch gestärkt wurde, gilt es gewisse Fristen der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu beachten.

Diese Fristen befinden sich im Betriebsverfassungsgesetz.

Ausnahmen gibt es lediglich bei der Beteiligung des Integrationsamtes. Ist Ihr schwerbehinderter Mitarbeiter bereits mindestens 58 Jahre alt und hat er bei einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung oder besteht das Arbeitsverhältnis gerade einmal ein halbes Jahr? Dann müssen Sie das Integrationsamt nicht beteiligen.

Doch werfen wir einen kurzen Blick in das Sozialgesetzbuch. Gemäß SGB IX gilt der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer immer dann, wenn:

der Arbeitnehmer durch die zuständige Behörde einen Grad der Behinderung von mindestens 50% nachgewiesen hat oder
die Schwerbehinderung für jeden sichtbar, also offensichtlich, ist oder
ein Gleichstellungsbescheid von der Agentur für Arbeit ausgestellt wurde.

Wird die Kündigung ausgesprochen, wenn die Schwerbehinderung nicht nachgewiesen ist, laufen die Vorschriften des Kündigungsschutzes ins Leere. Auch dann, wenn eine Schwerbehinderung zu einem späteren Zeitpunkt festgestellt wird.

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2. Kündigung Schwerbehinderte: Es gilt das neue BTHG

Gemäß des neuen BTHG ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zwingend vorgeschrieben, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die Kündigung erhalten soll. Die Änderungen, die nun bei der Kündigung Schwerbehinderter zu beachten sind, lauten wie folgt:

§ 178, Abs. 2 SGB IX: eine ausgesprochene Kündigung ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist unwirksam
§ 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Der Betriebsrat muss bei der Kündigung Schwerbehinderter beteiligt werden und Stellung nehmen
§ 170, Abs. 1 SGB IX: Arbeitgeber müssen einen Antrag auf Zustimmung zur Mündung beim Integrationsamt stellen
§ 134 BGB: Liegt die Zustimmung zur Kündigung bei Ausspruch derselben nicht vor, gilt sie als unwirksam

3. Das sind die Aufgaben des Integrationsamtes

Im Rahmen des Antrags prüft das Integrationsamt, ob die Kündigung aufgrund der besonderen Situation des schwerbehinderten Angestellten erfolgt. Eine darüber hinausreichende Prüfung der anderen Kündigungsvoraussetzungen erfolgt nicht. Die Entscheidung des Integrationsamtes über die Zustimmung folgt aus pflichtgemäßen Ermessensgründen.

Die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden gegeneinander abgewogen.

Liegt der Kündigungsgrund hauptsächlich in der Art der Behinderung, fällt die Entscheidung meist zugunsten des Arbeitnehmers. Hat die Kündigung mit den Leiden des schwerbehinderten Mitarbeiters eher weniger zu tun, werden die Interessen des Arbeitgebers stärker gewichtet.

Anders sieht es aus, wenn dem schwerbehinderten Mitarbeiter noch in der Probezeit gekündigt werden soll. In diesem Fall muss das Integrationsamt erst gar nicht eingeschaltet werden, die Kündigung muss jedoch angezeigt werden.

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4. Kein besonderer Kündigungsschutz in Ausnahmefällen

In einigen Fällen entfällt der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte. Neben dem Alter und dem Anspruch auf Abfindung zählen auch andere Leistungen wir Entschädigungszahlungen bzw. Leistungen aus einem Sozialplan dazu. Allerdings müssen Arbeitgeber auch hier besondere Voraussetzungen beachten.

Dazu gehört, dass sie dem schwerbehinderten Arbeitnehmer die Absicht, ihn zu kündigen, rechtzeitig mitgeteilt haben und dieser bis zum Ausspruch der Kündigung nicht widersprochen hat.

Wollen Sie eine Kündigung schwerbehinderter Menschen aus sogenannten Witterungsgründen vornehmen, entfällt der besondere Kündigungsschutz Schwerbehinderter immer dann, wenn Sie ihren schwerbehinderten Mitarbeiter erneut einstellen, sobald die Arbeit wieder aufgenommen werden kann.

Eine besondere Situation, die zum Verlust des Kündigungsschutzes führt, ist neben dem fehlenden Nachweis der Schwerbehinderung auch dann gegeben, wenn aufgrund fehlender Mitwirkung des schwerbehinderten Mitarbeiters keine Schwerbehinderung durch das Versorgungsamt festgestellt werden kann.

5. Kündigung Schwerbehinderte: Auf Nummer sicher gehen!

Die Kündigung Schwerbehinderter ist nicht so einfach rechtssicher durchzuführen. Als Arbeitgeber benötigen Sie kompetenten, fachanwaltlichen Rat, damit die Kündigung auch Erfolg hat. Als schwerbehinderter Mitarbeiter können Sie ebenfalls auf den Rat eines Fachanwalts angewiesen sein. Dies insbesondere dann, wenn Sie die Kündigung nicht akzeptieren wollen.

Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schwandorf stehe ich Ihnen gern mit meiner Expertise zum Thema zur Verfügung.

Ich helfe Ihnen als Arbeitgeber zielorientiert dabei, die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters rechtssicher zu veranlassen bzw. Ihnen, als betroffenen Mitarbeiter, die Kündigung in Ihrem Sinne zu prüfen und abzuwehren.

Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!

Kurt Mieschala - Lächelnder Mann mit blauem Anzug und orangefarbener Krawatte vor grünem Hintergrund.

Über den Autor

Kurt Mieschala ist seit dem Jahr 2000 als selbstständiger Rechtsanwalt in Schwandorf tätig. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Fachanwalt für IT-Recht und verfügt über umfangreiche Erfahrung in der rechtlichen Beratung von Unternehmen und Privatpersonen.

Als zertifizierter Datenschutzauditor (DSA–TÜV) und Datenschutzbeauftragter (TÜV SÜD Akademie) berät er zudem umfassend zu datenschutzrechtlichen Fragestellungen. Unternehmen, Arbeitnehmer und Verantwortliche in der IT-Branche vertrauen auf seine rechtssichere und praxisorientierte Beratung, wenn es um Arbeitsrecht, Datenschutz oder IT-Recht geht.

Vita

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Rechtsanwalt Kurt Mieschala ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für IT Recht.

Rechtsanwalt Kurt Mieschala ist außerdem als Datenschutzbeauftragter tätig.

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