Nachweisgesetz Änderungen 2022

1. Was regelt das Nachweisgesetz das 1995 in Kraft getreten ist?

Das Nachweisgesetz ist am 28.07.1995 in Kraft getreten. Hauptsächliche Regelung des Gesetzes ist die Verpflichtung des Arbeitgebers die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die für das betreffende Arbeitsverhältnis gelten, dem Arbeitnehmer gegenüber nachzuweisen. Entweder dies geschieht bereits mit dem Arbeitsvertrag oder mit einem Arbeitsnachweis.

Nachzuweisen sind gegenüber dem Arbeitnehmer folgende Vertrags-/Arbeitsbedingungen:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses genannt werden
• Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
• vereinbarte Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Sollte es der Arbeitgeber unterlassen diese Arbeits- und Vertragsbedingungen nachzuweisen, bleibt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich gültig. Der Arbeitgeber ist aber im Zweifel für sog. Verzugsschäden des Arbeitnehmers schadensersatzpflichtig.

Der Nachweis muss vom Arbeitgeber unterschrieben werden und schriftlich – nicht elektronisch! – dem Arbeitnehmer übergeben werden.

2. Welche Rolle spielt das Nachweisgesetz?

Die geforderte Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen geschah und geschieht zumeist über den Arbeitsvertrag. Dieser enthält zwar auch „unwesentliche“ Arbeits- und Vertragsbedingungen, aber dies ist für die Nachweispflicht nicht nachteilig. Die wesentlichen Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag zu regeln ist somit von Vorteil, weil es die zweckmäßigste Art des geforderten Nachweises darstellt.

Notwendigkeit des Arbeitsnachweises neben oder statt Arbeitsvertrag

Wenn der Arbeitsvertrag allerdings nicht alle wesentlichen Arbeitsbedingungen enthielt, müssen Arbeitgeber auch schon vor der Änderung des Nachweisgesetzes einen zusätzlichen Arbeitsnachweis ausstellen.

Da Arbeitsverträge auch dann gültig sind, wenn sie mündlich geschlossen worden sind oder durch sog. konkludente Handlung zustande gekommen sind, ist in solchen Fällen nämlich kein Schriftstück vorhanden, was die wesentlichen Arbeitsbedingungen beinhalten kann. Gerade in solchen Fällen ist der geforderte Arbeitsnachweis für Arbeitnehmer existenziell um ihre Arbeitsbedingungen zu kennen und danach zu handeln.

3. Welche Konsequenzen drohen bei Verstoß bisher?

Neben einem möglichen Schadensersatz und der Möglichkeit des Arbeitnehmers seine Arbeitskraft zurückzubehalten, drohte dem Arbeitgeber bisher keine weiteren Konsequenzen. Eine Sanktion im Sinne eines Bußgeldes kannte das Nachweisgesetz nicht. Dies ändert sich aber ab dem 01.08.2022.

4. Welche Änderungen gelten ab 01.08.2022?

Mit der Änderung des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022 wurden zusätzliche wesentliche Arbeitsbedingungen in den Katalog des § 2 Nachweisgesetz aufgenommen.

Ergänzung wesentliche Arbeitsbedingungen gem. § 2 Nachweisgesetz

• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• falls vereinbart: die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können
• bei Vereinbarung einer Probezeit: Dauer der Probezeit
• Vergütung von Überstunden
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
• vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
• falls Schichtarbeit vereinbart: das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen
• falls vereinbart: Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf
• etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• bei vereinbarter betrieblicher Altersversorgung: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses: das von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
• Neben dem Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen muss ab 01.08.2022 auch auf Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen – oder kurz die kirchlichen Arbeitsbedingungen – hingewiesen werden.

Wesentliche Arbeitsbedingungen bei Berufsausbildungsverträgen

Mit dem Nachweisgesetz zusammen wird auch § 11 Berufsbildungsgesetz – oder kurz BBiG – geändert. Dies regelt ähnlich wie § 2 Nachweisgesetz die wesentlichen Vertrags- und Arbeitsbedingungen in Berufsausbildungsverträgen. Bei Berufsausbildungsverträgen muss ab dem 01.08.2022 zusätzlich aufgenommen werden:

• Name und Anschrift der Ausbildenden
• Name und Anschrift der Auszubildenden, bei Minderjährigen auch der gesetzlichen Vertreter
• Ausbildungsstätte
• sofern sich die Vergütung aus mehreren Bestandteilen zusammensetzt: Zusammensetzung der Vergütung
• Regelungen zur Vergütung oder zum Ausgleich von Überstunden

Weitere Änderungen

Zusätzlich werden auch Nachweise bei Fällen der Entsendung, Unterrichtungspflichten bei einer Auslandstätigkeit mit einer länger von mehr als 4 Wochen sowie Informationspflichten bei Anwerbung von Arbeitnehmern aus dem Ausland für eine Tätigkeit in Deutschland verändert.