Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz

1. Was regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Benachteiligung von Menschen wegen ihres Alters, Geschlechts und ihrer sexuellen Identität, wegen einer Behinderung, ihrer ethnischen Herkunft sowie wegen ihrer Religion oder Weltanschauung.

Hierdurch sollen Ungleichbehandlungen gar nicht erst zustande kommen oder – gegebenenfalls aufgrund einer richterlichen Entscheidung – beseitigt werden.

Dem AGG liegt die auch im Grundgesetz verankerte Vorstellung zugrunde, dass jeder Mensch die gleichen Persönlichkeitsrechte besitzt. Eine Verletzung wird als strafbare Handlung eingestuft.

2. Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz – die Unternehmen stehen in der Pflicht

Das Gesetz gilt für alle Bereiche des öffentlichen Lebens und somit auch für die Arbeitswelt.

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Unternehmen sind verpflichtet, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln und ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld schaffen.

Neben der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben wirkt sich ein solches Arbeitsklima auch positiv auf die Motivation und Unternehmensbindung der Mitarbeiter sowie auf ihre Arbeitsleistung aus.

Unternehmen sind unter anderem dazu verpflichtet, ihren Mitarbeiter die durch das AGG definierten Rechte von sich aus einzuräumen und für den Konfliktfall eine Beschwerdestelle einzurichten.

Bei vermuteter Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz oder im Bewerbungsverfahren haben Mitarbeiter und Bewerber das Recht, Schadensersatz bzw. eine finanzielle Entschädigung einzufordern.

3. Was gilt als Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz oder von Bewerbern?

Das AGG unterscheidet insgesamt fünf Formen der Benachteiligung am Arbeitsplatz oder im Bewerbungsverfahren.

Unzulässig sind nicht nur die damit verbundenen diskriminierenden Handlungen, sondern auch die Anweisung dazu, ohne dass bereits eine Diskriminierung stattgefunden hat. Wenn die Benachteiligung von Mitarbeitern ausgeht, sind der Vorgesetzte bzw. die Unternehmensleitung verpflichtet, dagegen vorzugehen.

Wenn diese Unterstützung durch den Arbeitgeber nicht erfolgt, haben betroffene Arbeitnehmer ein Arbeitsverweigerungsrecht, sofern sie die Diskriminierung eindeutig beweisen können.

Als Benachteiligung am Arbeitsplatz definiert das AGG die folgenden Sachverhalte:

• Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter oder Bewerber eine schlechtere Behandlung erfährt als andere Personen. Ein Beispiel dafür ist die Ablehnung einer muslimischen Bewerberin wegen ihres Kopftuchs, sofern diese nicht durch spezielle Verordnungen für den öffentlichen Dienst gedeckt ist. Auch Formulierungen in Stellenanzeigen können juristisch als unmittelbare Benachteiligung gewertet werden, wenn daraus beispielsweise hervorgeht, dass das Unternehmen nur junge oder männliche Bewerber akzeptiert. Das Gleiche gilt, wenn ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin nicht befördert, weil er damit rechnet, dass sie schwanger werden könnte.
• Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn scheinbar neutrale unternehmensinterne Regelungen negative Folgen für eine Personengruppe haben, die durch das AGG geschützt ist. So besitzen Unternehmen nicht das Recht, ohne sachlichen Grund in Stellenanzeigen von Bewerberinnen eine bestimmte Körpergröße anzufordern oder im Bewerbungsverfahren einen Sprachtest zu verlangen, obwohl gute Deutschkenntnisse für die ausgeschriebene Position nicht nötig sind.
• Belästigungen am Arbeitsplatz fallen bei gesetzlich geschützten Personengruppen ebenfalls in den Geltungsbereich des AGG, sofern hierdurch ihre Würde verletzt oder ein entwürdigendes Umfeld geschaffen wird.
• Mobbing wird als spezielle Form der Belästigung gewertet. Im Sinne des AGG ist es beispielsweise gegeben, wenn Kollegen einen Mitarbeiter ständig wegen seiner ethnischen Herkunft oder seiner sexuellen Orientierung hänseln und erniedrigen.
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist grundsätzlich auch ein Diskriminierungsvorwurf, da für die Betroffenen damit eine persönliche Benachteiligung verbunden ist.

4. Was fällt nicht unter das Diskriminierungsverbot?

Nicht unter das Diskriminierungsverbot fallen Ungleichbehandlungen am Arbeitsplatz, die durch die Anforderungen der beruflichen Tätigkeit begründet sind.

Beispielsweise ist es Beratungsstellen erlaubt, in Stellenanzeigen ausdrücklich männliche, weibliche oder diverse Bewerber anzusprechen, wenn sie das gleiche Geschlecht wie ihre Klienten haben sollen.

Kirchliche Einrichtungen haben je nach Anforderung der zu besetzenden Stelle das Recht, nur Bewerber zu akzeptieren, die ihrer Glaubensgemeinschaft angehören.

Auch wenn ein Bewerber aufgrund einer Behinderung nicht in der Lage ist, bestimmte Positionen auszufüllen, ist eine Absage rechtens – diese Ausnahme ist allerdings nicht gegeben, wenn eine behindertengerechte Gestaltung der Arbeitstätigkeit möglich ist.

Bei Einstellungen oder Beförderungen haben Unternehmen bei gleicher formaler Qualifikation der Kandidaten denjenigen auszuwählen, der besser in der Lage ist, die Anforderungen der Stelle auszufüllen. Dagegen dürfen die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder im Betriebsrat darauf keinen Einfluss haben.

5. Bei welchem Gericht wird eine Anti-Diskriminierungsklage eingereicht?

Welches Gericht für eine Klage wegen Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz zuständig ist, hängt von der beruflichen Position der Betroffenen ab. Hiernach richtet sich auch, ob für Schadenersatzforderungen bestimmte Fristen vorgesehen sind.

Antidiskriminierungsklagen von Arbeitnehmern werden bei den zuständigen Arbeitsgerichten eingereicht. Bei Ungleichbehandlungen von Künstlern, Artisten und Seeleuten entscheidet ein Schiedsgericht, sofern dies tarifvertraglich vorgesehen ist.

Geschäftsführer und Selbstständige, die in ihrer beruflichen Tätigkeit benachteiligt werden, wenden sich mit ihrer Klage an das Zivilgericht.

6. Anwaltliche Hilfe bei Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz

Rechtliche Auseinandersetzungen wegen Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz betreffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Für beide Seiten ist es sinnvoll, so früh wie möglich einen versierten Anwalt hinzuzuziehen.

Die Grenzen zwischen scheinbarer und tatsächlicher Diskriminierung sind oft fließend – zudem liegen die Unterscheidungsmerkmale in Details, die häufig nur Experten kennen.

Unsere Rechtsanwaltskanzlei in Schwandorf ist auf Arbeitsrecht spezialisiert. Unsere erfahrenen Fachanwälte beraten Sie in allen Fragen rund um Arbeit und Beruf. Bei Diskriminierungsvermutungen klären wir für Sie, ob dieser Vorwurf und folglich Schadenersatzansprüche berechtigt sind.

Gegebenenfalls vertreten wir Sie in einem entsprechenden Gerichtsverfahren oder bei der Verhandlung eines außergerichtlichen Vergleichs.

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