Rechtssicher Arbeitsverträge erstellen: Die wichtigsten Praxistipps

3. Arbeitgeberfallen bei unzureichenden arbeitsvertraglichen Regelungen

Bevor wir zu den konkreten Inhalten eines Arbeitsvertrages kommen, möchte ich Sie mit 3 Fällen aus der Praxis für unzureichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen sensibilisieren.

Fall 1

In einem Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verhandelt wurde (Urteil vom 16.12.2021 (Az.: 10 Sa 663/21) hatte ein Arbeitgeber versäumt, wirksame Versetzungsklauseln zu vereinbaren. In der Folge hatte dies im Zuge von Personalabbau nicht nur Auswirkungen auf die Versetzung eines Arbeitnehmers, sondern zugleich auf die notwendige Sozialauswahl.

Fall 2

Eine falsche Klausel hinsichtlich der Verjährungsfristen von Ansprüchen verpflichtete einen Arbeitgeber zur nachträglichen Abgeltung von Überstunden. (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15

Fall 3

Im Jahr 2021 musste ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Entgelt für die Dauer einer Quarantäne zahlen, da die Ansprüche aus § 616 BGB im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen wurden.

Dies sind nur einige Beispiele für Fälle, in welchen Arbeitgeber unzureichende Arbeitsverträge mit ihren Beschäftigten geschlossen haben oder sich auf Musterverträge aus dem Internet verlassen haben. Die Rechtsfolgen wären vermeidbar gewesen. Neben Nerven und Ärger hätte der betroffene Arbeitgeber finanzielle Mittel sparen können.

Wir raten deshalb dringend dazu, ihre Arbeitsverträge anwaltlich prüfen zu lassen.

4. Das gehört zwingend in einen rechtssicheren Arbeitsvertrag

Diese Klauseln gehören unbedingt in einen Arbeitsvertrag:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Arbeitsverträgen das Ende des Arbeitsverhältnisses sowie der Grund der Befristung
• der Arbeitsort bzw. Regelungen, sofern der Arbeitsort beispielsweise selbst bestimmt werden kann oder der Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten beschäftigt werden soll
• eine Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers
• die Dauer der Probezeit
• Entgelthöhe sowie zusätzliche Vergütungsbestandteile wie Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen, Prämien, Provisionen, Sonderzahlungen oder andere Entgeltbestandteile einschließlich des jeweiligen Auszahlungszeitpunktes
• Vereinbarungen zur Arbeitszeit, einschließlich Ruhepausen und Lage der Arbeitszeit
• Klauseln zur Anordnung von Überstunden und Regelungen zum Umgang mit Mehrarbeit
• Anspruch und Dauer des Erholungsurlaubs
• Verfahren zum Umgang mit Erkrankungen des Arbeitnehmers
• Kündigungsfristen bzw. eine Klausel zum Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Klauseln zur Fortbildung
• Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge
• Verweis auf geltende Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie geltende Tarifverträge

Umso detaillierter Sie die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag definiert haben, umso mehr minimieren Sie mögliche Risiken oder Folgen unzureichender oder unklarer Abstimmungen. Also bedenken Sie auch nachfolgende zusätzliche Rahmenbedingungen:

Wettbewerbsverbote und Geheimhaltungspflichten

Wettbewerbsverbote beschränken den Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, in bestimmten Bereichen tätig zu werden. Diese Verbote sollen Sie als Arbeitgeber natürlich davor schützen, dass Ihr Mitarbeiter mit seinem Wissen in engem zeitlichen Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis in Ihrem Unternehmen für Konkurrenzunternehmen tätig wird. Voraussetzung: sie müssen fair sein. Unnötig lange Sperrzeiten beschränken den Arbeitnehmer in seiner späteren Arbeitgeber- oder Aufgabenwahl und beinhalten das Risiko der Unwirksamkeit.

Nebentätigkeiten

Nebentätigkeiten generell zu untersagen ist nur dann möglich, wenn die Nebentätigkeit stark mit Ihren Arbeitgeberinteressen kollidiert. Dennoch sollten Sie sich beraten lassen, inwieweit Sie andere Tätigkeiten begrenzen können, schließlich möchten Sie als Arbeitgeber die volle Arbeitskraft Ihres Mitarbeiters nutzen.

Regelungen zu Schadenersatzansprüchen

Diese können beispielsweise bei Vertragsbruch des Arbeitnehmers geltend gemacht werden. Sie können heute nicht beurteilen, wie sich die Zusammenarbeit entwickeln wird. Sorgen Sie besser vor. 

5. Konkrete Beispiele für die Formulierung rechtskonformer Klauseln in der Praxis

Im Folgenden greife ich einige der zwingend notwendigen Regelungen bei der Begründung eines arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisses auf und gebe Ihnen eine konkrete Formulierung für die Praxis an die Hand.

Für Ihren – unternehmenseigenen – Mustervertrag sprechen Sie mich bitte an. Ich berate Sie bei der Erstellung und formuliere die notwendigen Klauseln. Ich prüfe dabei ihre individuellen Rahmenbedingungen und Strukturen – denn genau darin sehe ich meine Aufgabe als Anwalt für Arbeitsrecht – mit Ihnen eine maßgeschneiderte Lösung zu erarbeiten.

Zu den Formulierungsbeispielen:

Befristete Arbeitsverträge

Eingangs hatte ich das Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverträgen thematisiert.

Achtung: Hier erwartet der Gesetzgeber nicht nur zwingend einen schriftlichen Arbeitsvertrag, hier liegt auch ein großer Fallstrick! Sofern Sie einen Arbeitnehmer befristet beschäftigen wollen, muss dieser vor Aufnahme der Tätigkeit den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag unterzeichnet haben. Lassen Sie niemals zu, dass diese Reihenfolge nicht eingehalten wird. Sie riskieren, statt eines befristeten Arbeitsvertrages ein unbefristetes Vertragsverhältnis begründet zu haben!

Formulierungsvorschlag:

XY Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis beginnt am und ist bis zum X befristet.

Beschreibung des Tätigkeitsbereiches und Versetzungsklausel

Formulierungsvorschlag:

XY Tätigkeitsbereich

Der Mitarbeiter wird als xxx (z.B. Referent für Prozessentwicklung) im Unternehmensstandort xxx eingestellt.

Die Einzelheiten der dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben bestimmen sich nach der diesem Vertrag beigefügten Stellenbeschreibung. Die Stellenbeschreibung ist nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber kann die Grenzen der vereinbarten Tätigkeit einseitig ändern oder ergänzen.

Das Unternehmen behält sich vor, den Mitarbeiter auch in einer unserer Filialen in gleicher Funktion und unter Beibehaltung seines bisherigen Aufgabenbereichs einzusetzen. Die Versetzung kann vorübergehend oder auf Dauer erfolgen.

Ansprüche nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch

Unter 3. Arbeitgeberfallen hatten wir das Beispiel nicht rechtsgültig begrenzter Anspruchsfristen genannt.

Mit dieser Formulierung hätte der Arbeitgeber den Zahlungsanspruch vermeiden können.

Formulierungsvorschlag:

XY Ansprüche aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch

Ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bei vorübergehender Verhinderung im Sinne des § 616 BGB besteht nicht.

6. Wie ein Anwalt für Arbeitsrecht unterstützen kann

Die von Ihnen verwendeten Arbeitsverträge sollten so individuell wie Ihr Unternehmen sein. Verwenden Sie keine Musterverträge, die im Internet zu finden sind. Als Anwalt für Arbeitsrecht kann ich Ihre Arbeitsverträge auf die unternehmerischen Rahmenbedingungen anpassen und so rechtssicher gestalten, dass Sie Risiken und Streitfälle vermeiden können.

Sie wissen nie, wie ein Arbeitsverhältnis endet und ob es zu arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen kommt – schaffen Sie also eine rechtssichere vertragliche Grundlage, damit Sie wenig zu befürchten haben.

Ich unterstütze Sie mit meiner Erfahrung und Expertise. Sprechen Sie mich an.

7. Fazit

• Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
• Schriftform wird trotz Formfreiheit empfohlen
• Ungenügende oder fehlerhafte Klauseln können für Arbeitgeber zu finanziellen und rechtlichen Risiken führen
• Wichtige Klauseln betreffen unter anderem Vertragsparteien, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung, Kündigungsfristen und Wettbewerbsverbote
• Standardverträge aus dem Internet bergen Risiken und sollten an die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden
• Ein spezialisierter Anwalt kann helfen, maßgeschneiderte und rechtssichere Arbeitsverträge zu erstellen