Kündigung wegen Minderleistung – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten

Im Arbeitsvertrag verpflichten sich Arbeitnehmer, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Gleichzeitig verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Dabei schuldet der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen bestimmten Erfolg, sondern eine Tätigkeit nach bestem Wissen und Können.

Juristisch spricht man häufig vom sogenannten subjektiven Leistungsmaßstab. Das bedeutet: Arbeitnehmer müssen das leisten, was ihnen persönlich möglich ist. Maßstab ist also nicht die Leistung der besten Kollegen, sondern die individuelle Leistungsfähigkeit.

Eine Kündigung wegen Minderleistung kommt daher nur in Betracht, wenn die Arbeitsleistung dauerhaft deutlich hinter dem Durchschnitt vergleichbarer Mitarbeiter zurückbleibt. Zudem muss der Arbeitgeber darlegen können, dass diese Leistungsschwäche erheblich ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach klargestellt, dass eine Kündigung wegen Minderleistung nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist. Einzelne schlechte Tage oder gelegentliche Fehler reichen in der Regel nicht aus.

Der Begriff Schlechtleistung Arbeitnehmer beschreibt Situationen, in denen ein Mitarbeiter seine Aufgaben dauerhaft nicht in der erwarteten Qualität oder Menge erfüllt.

Dabei ist es wichtig, zwischen verschiedenen Formen der Minderleistung zu unterscheiden:

Entscheidend ist immer der Vergleich mit anderen Arbeitnehmern, die eine ähnliche Tätigkeit ausüben. Wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt liegt, kann dies ein Hinweis auf eine relevante Minderleistung sein. Wichtig ist jedoch: Auch bei unterdurchschnittlicher Leistung darf der Arbeitgeber nicht automatisch reagieren. Zunächst muss geprüft werden, warum die Leistung geringer ausfällt.

Der Begriff Low Performer kündigen taucht häufig im betrieblichen Alltag auf. Aus rechtlicher Sicht ist eine Kündigung wegen Minderleistung jedoch nicht einfach umzusetzen.

Eine Kündigung kann grundsätzlich auf drei unterschiedliche Gründe gestützt werden:

In der Praxis handelt es sich häufig um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass der Arbeitnehmer seine Leistung steigern könnte, dies aber nicht tut.

Zudem gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel. Vorher müssen mildere Maßnahmen geprüft werden. Grundlage hierfür ist insbesondere § 1 des Kündigungsschutzgesetzes, wonach eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.

Eine Abmahnung Minderleistung ist in vielen Fällen Voraussetzung für eine spätere Kündigung.

Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber deutlich:

Die Abmahnung hat dabei mehrere Funktionen. Sie soll den Arbeitnehmer auf sein Verhalten aufmerksam machen, ihm die Möglichkeit zur Verbesserung geben und gleichzeitig den Sachverhalt dokumentieren.

Wichtig ist, dass die Abmahnung konkret formuliert ist. Der Arbeitgeber muss genau darlegen, welche Leistung nicht ausreichend war und welche Erwartungen bestehen.

Fehlt eine solche Abmahnung, ist eine spätere Kündigung wegen Minderleistung häufig unwirksam.

Um das Thema besser zu verstehen, lohnt sich ein Blick auf typische Situationen aus dem Arbeitsalltag.

Ein Sachbearbeiter bearbeitet dauerhaft nur etwa halb so viele Vorgänge wie seine Kollegen. Trotz Gesprächen und klarer Zielvorgaben verbessert sich seine Leistung nicht.

In einem solchen Fall kann eine Abmahnung wegen Minderleistung gerechtfertigt sein. Bleibt die Leistung weiterhin deutlich unter dem Durchschnitt, kann eine Kündigung möglich werden.

Eine Mitarbeiterin in der Buchhaltung macht über längere Zeit hinweg auffällig viele Fehler. Trotz Schulungen und Hinweisen treten weiterhin gravierende Fehler auf.

Hier muss zunächst geprüft werden, ob ein Qualifikationsproblem oder Überforderung vorliegt. Erst wenn feststeht, dass die Arbeitnehmerin ihre Leistung verbessern könnte, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Diese Beispiele zeigen: Eine Kündigung wegen Minderleistung hängt immer vom Einzelfall ab.

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung wegen Minderleistung erhalten, sollten Sie diese keinesfalls vorschnell akzeptieren.

In vielen Fällen bestehen gute Chancen, sich gegen eine solche Kündigung zu wehren. Häufig kann der Arbeitgeber die notwendigen Voraussetzungen vor Gericht nicht ausreichend nachweisen.

Typische Probleme sind:

Wichtig ist zudem die Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Innerhalb dieser Zeit müssen Sie Kündigungsschutzklage erheben.

Je früher Sie rechtliche Unterstützung suchen, desto besser lassen sich Ihre Rechte durchsetzen.

Eine Kündigung wegen Minderleistung führt häufig zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Die rechtlichen Anforderungen sind komplex und stark vom Einzelfall abhängig.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann prüfen:

Auch für Arbeitgeber ist eine frühzeitige Beratung sinnvoll. Fehler bei der Dokumentation oder beim Ablauf führen schnell dazu, dass eine Kündigung später vor Gericht scheitert.

Rechtsanwalt Kurt Mieschala berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts. Er prüft Ihre Situation sorgfältig und entwickelt eine rechtssichere Strategie für das weitere Vorgehen.

Wenn Sie unsicher sind, ob eine Kündigung wegen Minderleistung rechtmäßig ist oder ob Sie als Arbeitgeber korrekt handeln, lassen Sie sich rechtzeitig beraten.