Kündigung bei Krankheit: 4 häufige Fragen und Antworten!

Grundsätzlich ist eine Erkrankung kein Kündigungsgrund, sofern der Arbeitnehmer seine Aufgaben nach der Genesung wieder vollständig ausführen kann und die entstandenen Fehlzeiten im Rahmen bleiben. Um einen Arbeitnehmer während einer Erkrankung dennoch zu kündigen, müssen diese Prämissen erfüllt werden:

1. So muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, aus welcher hervorgeht, dass auch zukünftig mit einem Ausfall des Arbeitnehmers zu rechnen ist.
2. Zudem muss das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers nachweislich beeinträchtigt sein. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn das Unternehmen neue Mitarbeiter einstellen muss, um den Ausfall des erkrankten Mitarbeiters zu kompensieren. Hierbei müssen die anfallenden Kosten jedoch sehr hoch sein, damit das Arbeitsgericht die Unzumutbarkeit dieser Ausgaben akzeptiert.
3. Die dritte Voraussetzung ist die Interessenabwägung, die im Falle einer Kündigung zugunsten des Arbeitgebers erfolgen muss.
4. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer in den vergangenen drei Jahren jeweils mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit krank war.

Arbeitnehmer, die während einer Krankheit gekündigt werden, haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzubringen. Bei Betroffenen, denen es aufgrund ihrer Erkrankung nicht möglich ist, die Frist einzuhalten, kann zudem ein Antrag auf Wiedereinsetzung nach Ablauf der Frist gerechtfertigt sein.

Eine Anfechtung ist dann sinnvoll, wenn eine Chance auf Wiedereinstellung besteht. Das ist immer dann der Fall, wenn die Prämissen nicht erfüllt wurden. Die Voraussetzungen gelten jedoch nur für Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern, die nicht als Kleinbetrieb gelten.

Jede Klage wird zudem individuell behandelt und bewertet. Mitarbeiter, die beispielsweise auffällig häufig an Montagen und Freitagen eine Krankschreibung einbringen oder mehr als sechs Wochen im Jahr im Krankenstand verbringen, haben vor Gericht weitaus schlechtere Chancen als Mitarbeiter, die beispielsweise aufgrund eines Unfalls einen längeren Rehaaufenthalt absolvieren müssen.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn die genannten Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Bricht sich ein Taxifahrer beispielsweise einen Arm, so ist es ihm während seiner Erkrankung nicht möglich, seine betrieblichen Aufgaben zu erfüllen.

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Ist die Prognose auf eine vollständige Genesung jedoch gut, so gilt die Erkrankung nicht als Kündigungsgrund.

Grundsätzlich liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hierbei beispielsweise Nachweise sammeln, die vor dem Arbeitsgericht belegen, dass die notwendigen Voraussetzungen für eine Kündigung nicht erfüllt sind.

Zudem sind auch Kündigungen von Menschen mit Behinderungen oftmals unwirksam. Um eine behinderte Person zu kündigen, bedarf es der Zustimmung des Integrationsamts.

Eine Krankheit, die nichts mit der Behinderung zu tun hat, kann jedoch durchaus ein veritabler Kündigungsgrund sein.

Eine spezielle Situation ist die Probezeit, in welcher der Kündigungsschutz nicht greift. Wurde eine Probezeit vertraglich vereinbart, so kann das Unternehmen den Arbeitgeber auch dann wegen Krankheit kündigen, wenn die Voraussetzungen nicht erfüllt sind.

Dabei muss die Kündigung jedoch innerhalb der Probezeit beim Arbeitnehmer eingehen.

Zudem hat der Betroffene Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, sofern das Arbeitsverhältnis für mindestens vier Wochen aufrecht war.

Trifft dies zu, ist das Unternehmen zu einer Lohnfortzahlung von bis zu sechs Wochen verpflichtet.

Besonders bei krankheitsbedingten Kündigungen stellen Arbeitsgerichte meist sehr hohe Anforderungen, sodass Arbeitnehmer gute Chancen haben, den Kündigungsschutzprozess erfolgreich zu gewinnen. Aus diesem Grund sollte eine krankheitsbedingte Kündigung immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht begutachtet werden.

Dieser kann die Voraussetzungen prüfen und gegebenenfalls entkräften. Besonders die Interessenabwägung ist hierbei ein Punkt, der vielfach zugunsten des Arbeitnehmers entschieden wird, da auch Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder mögliche Unterhaltszahlungen des Betroffenen einen Einfluss auf Entscheidung haben.

Setzen Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber auf professionelle Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.